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      行業新聞


      金三銀四招聘季,充分運用面試的三大寶典!

      [ 信息發布:本站 | 發布時間:2022-02-21 | 瀏覽:715次 ]

      企業的興衰,關鍵在人,企業能否發展,在很大程度上取決于是否具有一支高素質的員工隊伍。
      招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關,對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。
      招聘面試過程就像是一次相親,應聘者希望找到一個能夠了解自己優點的老板,用人單位則希望能找到優秀的合作伙伴。
      那么,如何通過面試給企業吸納優秀人才,可以從以下兩點入手。

      充分運用面試的三大寶典
      1、面試過程中選擇合適的提問方式

      總結:
      根據不同類型的面試者,選擇適當的提問方式,先易后難循序漸進。
      善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展,必要時可以聲東擊西,通過面試準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合的方法來全面考察候選人的真實情況。

      2、面試過程中觀察候選人四大原則性
      (1)目的性原則—面試官事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標準,關鍵點在于候選人的觀察應該圍繞面試的目的進行。
      (2)客觀性原則—面試官不要帶任何主觀意志,一切都應實事求是,從候選人的實際的行為表現出發;關鍵點在于選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎,不要去想象和猜測候選人的行為。
      (3)全面性原則—面試官應多方面去觀察把握候選人的素質和能力,從整個行為反應中去系統地、完整地評價;關鍵點在于面試官一定要系統、全面地去觀察,不要受某一方面素質和能力的影響。
      (4)典型性原則—面試官通過觀察候選人的本質和能力行為表現來判斷候選人核心亮點,同時需明確了解崗位的匹配程度。
      3、面試過程中針對應聘人的類型運用相應的技巧
      (1)候選人為沉默緊張型(表現為少說話,并且說話很拘謹)
      點頭、微笑,創造一種親近,輕松的氣氛,鼓勵對方繼續講述自己的經歷。
      言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如:
      “王先生,你能將工作做得這么細致,我想你在這方面是能勝任工作的,你可以給我在提供另一個相關的事例嗎?”
      對應聘人過去的不利的事例表示理解。例如:
      “我也有過類似的處境,我的上司不知道我怎樣的努力的工作,并且事情是多么的亂,我明白你的感覺?!?/span>
      (2)候選人為滔滔不絕型(表現為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試官)
      有禮貌地打斷應聘人,強調答案的簡潔。例如:
      “很好,王先生,這恰好是我所需要了解的情況,很清楚。下面我們將討論另一個問題,由于時間關系,你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理,并取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……”
      有禮貌地打斷候選人,轉變話題。例如:
      “請原諒打斷一下,你剛才提到了****的開發工作,我需要具體地了解這項工作,請簡要地描述你開發最成功的一次經歷?!?/span>
      (3)候選人為辭不達意型(表現為回答問題切不中要害)
      禮貌地打斷候選人,并暗示候選人你需要了解真正的問題是什么。例如:“因此,你負責給顧客發貨,我想稍后我會同你討論這個問題,但是現在,我想討論的是……”
      澄清誤解的問題和候選人的回答。例如:“王先生,可能剛才我的意思表達得不太清楚,其實我想重點了解一下……”
      (4)候選人為羅嗦型(表現在回答問題時邏輯性不強,語序顛三倒四)禮貌地打斷候選人的話,暗示分步驟來回答問題。例如:
      “王先生,所有這些重要的問題,我們都可以討論,我想你如果按事情發生的原因、處理過程、處理結果三步驟來講可能會既清楚又節約時間,以便我能更好了解你的情況?!?/span>
      面試過程中需要避免的五種錯誤角色
      事實發現者 理論家治療師 算命先生推銷員
      1、面試官充當事實發現者角色
      這里所講的事實發現者,是指面試全過程中面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上,如“原來公司有多少人”這類問題。
      這些面試問題的目的僅僅在于找到一些事實,或者是對其簡歷上的內容進行確認;

      這樣的提問只會控制求職者的反應,而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征這些更重要的信息上,所獲得求職者的核心信息內容非常少,不足以判斷候選人與崗位的匹配度。
      2、面試官充當理論家角色
      與事實發現者相反,這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀,例如“你為什么會選擇我公司面試”或“你認為應該怎樣才能把事情做好……”此類的問題。
      這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做,而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的面試結果是只得到了求職者做某件事情合理的解釋,而不是實際行為,這樣的面試提問局限性太大。
      3、面試官充當治療師角色
      有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題,例如“請你告訴我……,你覺得……”之類的問題。
      他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的,因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么,這種面試提問往往是浮于表面,不能挖掘出候選人更真實客觀的回答。
      4、面試官充當算命先生角色
      這類面試官喜歡詢問求職者在未來情況下會做什么,例如“如果……,你會……?”這種情況下,對未來的設想都是無法得到驗證的。
      聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西,因此很容易造成面試中的暈輪效應,即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候,后者會對前者產生好的印象,并把這種好的印象擴大到求職者的其他方面,從而導致對求職者做出過高評價。
      5、面試官充當推銷員角色
      有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同,就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。
      例如,“你難道不認為這是最好的方法嗎?”諸如此類的問題。
      這樣的面試官喜歡用自己固有模式去衡量求職者,并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者,其答案實際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的想法或觀點,這是面試過程中常常會發生的暗示效應。
      有些求職者在明白了面試官隱含的答案后,做出虛假的回答,導致面試官判斷候選人出現極大的偏差。
      寫在最后
      招聘面試選拔人才是一項復雜的工作,需要我們在工作中不斷總結積累經驗,希望以上的內容分享可以給各位HR從業者帶來幫助,共勉!
      -end-
      招聘是個細節活兒,同時也是個技術活兒;在你不注意的的細節里,隱藏著拉開招聘HR差距的專業技能。
      在招聘工作中,我們還遇到過這些問題:

      招聘渠道多樣,不知道各渠道的優劣勢,缺乏合理的渠道方案;


      身為面試官,技巧和經驗不足,不能對候選人做出準確的判斷;


      積累了大量的招聘數據,但缺少系統的梳理、總結和分析,匯報時也沒有清晰的數據和亮點;

      ……

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